FIT-CISL - Federazione Italiana Trasporti

La disciplina del telelavoro

Il telelavoro non è un'autonoma tipologia contrattuale, ma piuttosto una particolare modalità di organizzazione e svolgimento del lavoro, connotata dall'uso di tecnologie informatiche e sistemi di telecomunicazione per l'esecuzione dell'attività lavorativa al di fuori dei locali dell'impresa. Il telelavoro nel settore pubblico è disciplinato dalla Legge 16 giugno 1998, n. 191 (cd. Bassanini Ter) e il seguente D.P.R. 8 agosto 1999,n. 70. Per il settore privato, ancora manca una disciplina di fonte legislativa e trova applicazione l'Accordo interconfederale del 9 giugno 2004 che pone una regolamentazione generale dell'istituto a livello nazionale in recepimento dell'Accordo Quadro Europeo del 16 luglio 2002. L'Accordo interconfederale rappresenta la disciplina di riferimento nel settore privato su cui si innestano numerosi contratti collettivi di categoria che provvedono a declinarne i contenuti anche in relazione alle peculiarità di settore.

Secondo la natura del rapporto, il telelavoro può configurarsi come attività:
1. di lavoro autonomo, quando il lavoratore offre servizi informatici con gestione pienamente autonoma della propria attività;

2. di lavoro parasubordinato, quando il lavoratore presta la sua attività in modo continuativo per un committente avendo la facoltà di organizzarne liberamente le modalità di svolgimento;

3. di lavoro subordinato, quando il telelavoratore svolge l'attività lavorativa alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro senza margini di autonomia nell'organizzazione del lavoro, dei mezzi e delle attrezzature. In questo caso il datore di lavoro ha la facoltà di esercitare un controllo continuo e diretto sul telelavoratore e sull'orario effettuato.

Nel caso di telelavoro subordinato che qui interessa, datore di lavoro e lavoratore stabiliscono di comune accordo che la prestazione sia regolarmente svolta al di fuori dell'unità produttiva attraverso l'uso di strumenti informatici e sistemi di telecomunicazioni. L'accordo sul telelavoro può intervenire al momento della costituzione del rapporto (ed essere inserito nella descrizione della prestazione) oppure in un momento successivo. Poiché lo svolgimento della prestazione al di fuori dei locali aziendali rappresenta la connotazione peculiare del telelavoro, lo spostamento del lavoratore in sede costituisce una vera e propria trasformazione del rapporto e non può considerarsi mera modifica della sede di lavoro. Pertanto, per trasformare il telelavoro in rapporto di lavoro in sede è necessario il consenso di entrambe le parti essendo illegittima la modifica unilaterale da parte del datore di lavoro. Il telelavoro può essere concordato anche nei casi di lavoratori con rapporto a tempo determinato o a tempo parziale.

In materia di strumenti di lavoro, responsabilità oneri e costi devono essere definiti prima dell'inizio del telelavoro.

Di regola il datore di lavoro è responsabile della fornitura, installazione, e manutenzione degli strumenti necessari al telelavoro, così come di tutti i costi che ne derivano (che devono essere o compensati o direttamente coperti). Il datore è responsabile dell'eventuale perimento, ma soprattutto della tutela della salute e sicurezza professionale del telelavoratore. Deve inoltre assicurare al telelavoratore condizioni di lavoro e di formazione analoghe a quelle previste in sede.

Il lavoratore ha la responsabilità di usare in modo appropriato gli strumenti affidati ed avvisare immediatamente le strutture aziendali competenti in caso di guasto o malfunzionamento.

In tema di diritti del lavoratore, l'Accordo interconfederale sancisce: la libertà di scelta rispetto all'offerta di svolgere il telelavoro e la reversibilità della stessa; l'eguaglianza dei diritti individuali e collettivi del telelavoratore rispetto ai lavoratori che svolgano attività comparabile presso la sede dell'impresa; il riconoscimento di diritti ulteriori specifici che derivano dalla peculiare modalità di prestazione del lavoro (come il diritto all'adozione di misure dirette a prevenire l'isolamento che garantiscano opportunità di incontro con i colleghi e analoghe possibilità di accesso alle informazioni).

La diffusione del telelavoro è incentivata su più livelli e a diversi fini:

1. come strumento per l'attuazione del diritto al lavoro dei disabili (ai sensi della Legge 12 marzo 1999, n. 68)

2. come strumento di flessibilità nell'organizzazione del lavoro e negli orari al fine di offrire alle lavoratrici e ai lavoratori migliori opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro (ai sensi della Legge 8 marzo 2000, n.53).

In relazione all'attuazione del diritto al lavoro dei disabili, il Legislatore stabilisce che il datore di lavoro possa computare i lavoratori disabili assunti in telelavoro ai fini della copertura della quota di riserva prevista dalla legge, oltre al rimborso forfettario parziale per l'apprestamento di tecnologie di telelavoro (art. 13, L.68/1999). In relazione agli incentivi al telelavoro a fini di conciliazione vita-lavoro, è previsto lo stanziamento di una quota del Fondo per le politiche della famiglia per le imprese che applicano accordi contrattuali che prevedono l'utilizzo del telelavoro (a termine o reversibile) come strumento di flessibilità degli orari e dell'organizzazione del lavoro (art. 9 comma 1, lett. a della L. 53/2000).